Ecco come funziona in base alle linee guida della Prassi di Riferimento UNI /PDR 125:2022

A decorrere dal 1° gennaio 2022 le imprese datrici di lavoro dovranno attestare l’effettiva adozione di politiche e misure concrete finalizzate a ridurre il divario di genere in relazione alle opportunità di crescita in azienda, alla parità salariale a parità di mansioni, alle politiche di gestione delle differenze di genere e alla tutela della maternità.

Alle aziende private che siano in possesso della certificazione della parità di genere è concesso, nel limite di uno stanziamento pari a 50 milioni di euro, un esonero dal versamento dei contributi previdenziali.

Inoltre, alle aziende private che, alla data del 31 dicembre dell’anno precedente a quello di riferimento, siano in possesso della certificazione della parità di genere, verrà riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, di proposte progettuali ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

In questo senso, una spinta importante è stata data con le Linee Guida sul Sistema di Gestione per la Parità di Genere, varate dal Dipartimento delle Parti Opportunità della Presidenza del Consiglio, il 16 marzo 2022.

Le imprese sono spinte verso il raggiungimento della parità di genere potendo scegliere autonomamente modi ed iniziative e saranno valutate mediante i c.d. Key Performance Indicators .  In sostanza i principi di parità di genere e di rispetto delle diversità devono integrare negli obiettivi aziendali ed è quindi necessario per le organizzazioni dotarsi di strumenti adeguati. Questi strumenti sono stati individuati sostanzialmente ne:

• la certificazione sulla parità di genere con seri benefici in termini reputazionali;
• l’accesso a decontribuzione entro determinati tetti;
• la premialità in caso di partecipazione agli appalti del Pnrr.

L’ottica permane quella meramente premiale e non sanzionatoria, nel solco della c.d. responsabilizzazione e si fonda in parte sul sistema delle deleghe come accade in materia di sicurezza, ed in parte attraverso un procedimento di adeguamento, già noto a chi si occupa di privacy.

Esisterà dunque un Comitato Guida formato da un delegato dalla proprietà o dall’amministratore delegato, il direttore del personale o figura equipollente che individua ed adotta il piano strategico per ottenere la parità di genere e ne monitorano applicazione e la durata nel tempo, un sistema di audit interno che monitora l’applicazione del piano ed audit esterni rimessi agli Organismi di Certificazione.

I principi di gender equality da seguire dovranno essere articolati sull’intero percorso professionale e fasi di vita delle lavoratrici, dal momento del recruiting fino al pensionamento, con l’obiettivo non solo di aumentare la presenza femminile all’interno del contesto lavorativo, ma anche di garantire pari opportunità di carriera fino ai più importanti ruoli apicali, pari trattamento economico, condizioni di work-life balance adeguate alle diverse fasi di vita e proattive nel riequilibrio dei carichi familiari tra uomini e donne, nonché un ambiente di lavoro che rifiuti stereotipi, discriminazioni, ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale e proponga invece una cultura della diversità e dell’inclusione.

La Prassi di Riferimento UNI 125 2022 delinea i requisiti per ottenere la certificazione sulla parità di genere e prevede la misurazione, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere nelle organizzazioni attraverso la predisposizione di specifici KPI Key Performance Indicators. Il sistema funziona per incentivi, secondo un meccanismo di premialità nei confronti delle organizzazioni che adottino un sistema di gestione per la parità di genere, con l’obiettivo di traghettare le organizzazioni italiane verso un modello che promuove la parità tra i sessi e la creazione di maggiore valore sostenibile.

Gli indicatori sono suddivisi in sei macro-aree di indicatori attinenti alle differenti variabili per identificare le organizzazioni inclusive e meritevoli di ottenere detta certificazione. Le aziende che potranno essere certificate si dividono in 4 fasce o cluster (micro, piccola, media e grande e variano in funzione agli addetti da 1 a 9 per la prima ad oltre 250 per la grande).

Fatto 100 il totale del peso delle differenti aree, ogni area è contraddistinta da un peso percentuale: il raggiungimento dell’asticella del 60% abilita alla certificazione. Per ciascuna Area di valutazione sono stati identificati degli specifici KPI attraverso i quali misurare il grado di maturità dell’organizzazione mediante un monitoraggio annuale e una verifica ogni due anni, per dare evidenza del miglioramento ottenuto grazie alla varietà degli interventi messi in atto o del remediation plan attivato. Le Aree sono:

1.Cultura e strategia: è l’area volta a misurare che i principi e gli obiettivi di inclusione, parità di genere e attenzione alla gender diversity dell’organizzazione siano coerenti con la sua visione, le finalità e i valori che caratterizzano l’ambiente di lavoro. Ha sette indicatori, tra i quali ad esempio lo sviluppo di un ambiente di lavoro inclusivo, la possibilità di esprimere, anche in modalità anonima, le proprie opinioni e dare suggerimenti per il cambiamento, attività di comunicazione interna e di sensibilizzazione che promuovano l’utilizzo di comportamenti e di un linguaggio in grado di garantire un ambiente di lavoro inclusivo e rispettoso delle diversità di genere

2. Governance: è l’area volta a misurare il grado di maturità del modello di governance dell’organizzazione volto a definire gli adeguati presidi organizzativi e la presenza del genere di minoranza negli organi di indirizzo e controllo dell’organizzazione nonché la presenza di processi volti a identificare e porre rimedio a qualsiasi evento di non inclusione. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 15%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 5, tra cui ad esempio la presenza di un budget dell’organizzazione per lo sviluppo di attività a supporto dell’inclusione, la presenza di esponenti del sesso meno rappresentato nell’organo amministrativo e di controllo;
3. Processi HR: è l’area volta a misurare il grado di maturità dei principali processi in ambito HR, relativi ai diversi stadi che caratterizzano il ciclo di vita di una risorsa nell’organizzazione e che si dovrebbero basare su principi di inclusione e rispetto delle diversità. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 10%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 6, tra cui ad esempio, la presenza di meccanismi di analisi del turnover in base al genere, la presenza di politiche di mobilità interna e di successione a posizioni manageriali, la presenza di referenti e prassi aziendali a tutela dell’ambiente di lavoro, con particolare riferimento ed episodi di molestie o mobbing;
4. Opportunità di crescita in azienda neutrali per genere: è l’area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione all’accesso neutrale dei generi ai percorsi di carriera e di crescita interni e la relativa accelerazione. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 7, tra cui ad esempio la percentuale di donne nell’organizzazione rispetto alla totalità dell’organico, la prima linea di riporto al vertice dell’organizzazione, la percentuale di donne nell’organizzazione con qualifica di dirigente;
5. Equità remunerativa per genere: è l’area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione al differenziale retributivo in logica di total reward comprendente quindi anche compensi non monetari quali sistemi di welfare e well-being. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 3, tra cui ad esempio la percentuale di differenza retributiva per medesimo livello inquadramentale per genere e a parità di competenze (esclusi straordinari e benefit), la percentuale promozioni donne su base annua la percentuale donne con remunerazione variabile per assicurare la corresponsione del salario variabile in maniera equa.
6. Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro: è l’area volta a misurare il grado di maturità delle organizzazioni in relazione alla presenza di politiche a sostegno della genitorialità nelle diverse forme e l’adozione di procedure che facilitino e supportino la presenza anche di donne con figli e figlie in età prescolare. Il peso dell’Area rispetto alla valutazione complessiva è pari al 20%. Gli indicatori attinenti a questa area sono 5, tra cui ad esempio, la presenza di servizi dedicati al rientro post maternità/paternità quali ad esempio: procedure/attività per il back to work, coaching, part-time su richiesta temporaneo e reversibile, smart working, la presenza di policy, oltre il CCNL di riferimento, dedicate alla tutela della maternità/ paternità e servizi per favorire la conciliazione dei tempi di vita personale e lavorativa, il rapporto tra il numero dei beneficiari uomini effettivi sul totale dei beneficiari potenziali dei congedi di paternità, il rapporto tra numero di giorni medio di congedo di paternità obbligatorio fruiti e il totale di numero di giorni potenziale previsto dalla legge

Le imprese, come detto, hanno ampio margine di autonomia nel raggiungimento dell’obiettivo. Un ulteriore aspetto pratico, da monitorare nel corso del 2022, sarà l’impatto che tali adempimenti avranno nell’ambito delle operazioni straordinarie: l’auspicio, infatti, è che la compliance alle previsioni della Legge n. 162 rappresenti un tassello di valore (anche) nella valutazione delle aziende. Ciò potrebbe contribuire ad accelerare il percorso verso un’effettiva parità di genere.

Amalia Sprovieri

Amalia Sprovieri